A un año de la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, es oportuno hacer un balance de sus efectos en la prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

El primer aniversario de esta normativa, que ha redefinido las responsabilidades y procedimientos en entornos laborales, invita a un análisis profundo de “lo bueno, lo malo y lo feo” de su implementación.

Lo bueno.

La Ley Karin ha obligado a reforzar el enfoque preventivo frente al acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, promoviendo ambientes laborales más seguros y respetuosos. Esta normativa ha impulsado un cambio cultural necesario en las organizaciones. Así como hace unos años se prohibió fumar en lugares cerrados o se obligó a manejar con cinturón de seguridad —costumbres que hoy tenemos tan arraigadas que ya ni pensamos en encender un cigarrillo en una sala de clases o automáticamente nos abrochamos el cinturón antes de encender el auto—, igualmente la Ley Karin apunta a una mayor conciencia colectiva sobre lo inadmisible del acoso y la violencia en los ambientes de trabajo.

Un hito es la incorporación de la perspectiva de género como deber de los tribunales, lo que representa un cambio estructural en la resolución de controversias. Aunque su aplicación está en fase temprana, ya se observa un impacto en la interpretación judicial, orientado a la protección de las mujeres en el contexto laboral, el resguardo del principio de igualdad ante la ley y la no discriminación arbitraria.

Asimismo, la normativa ha establecido un procedimiento de denuncia e investigación más claro y nominativo que, al no admitir reclamos anónimos, desincentiva las denuncias falsas y busca resguardar la seriedad e integridad de cada proceso.

Lo malo.

La implementación de la ley no ha estado exenta de obstáculos. Uno de los aspectos más complejos ha sido la excesiva carga que se impuso a las empresas y que solo se traduce en mayor burocracia. La necesidad de adaptar reglamentos internos, capacitar al personal, establecer nuevos protocolos y políticas, cumplir con el deber de información periódica, entre otros, ha generado una carga administrativa considerable, especialmente para las pequeñas y medianas empresas.

De hecho, a la fecha, son miles las compañías que no han logrado asumir estas obligaciones ni actualizar su documentación laboral, precisamente por la complejidad y costos que esto representa.

A esto se suma la confusión que, lamentablemente, han generado algunos medios de comunicación, distorsionando la percepción pública sobre el verdadero alcance de la ley. Frases como “la ley es demasiado amplia”, que “regula nuevos delitos” o que “ya no se puede decir ni hacer nada”, han sembrado incertidumbre y, en algunos casos, temor injustificado en los espacios de trabajo, alejándose del propósito real de la normativa.

A pesar de sus buenas intenciones, la Ley Karin presenta ambigüedades normativas importantes. Por ejemplo, el alcance del principio de confidencialidad no está del todo claro, especialmente en lo que respecta al contenido del expediente investigativo y quiénes pueden acceder a él. La nueva definición de acoso laboral es otro aspecto discutible.

Al suprimir el elemento de “reiteración” se ignora la importancia del contexto y la gravedad de la conducta, lo que lamentablemente ha contribuido a un incremento explosivo de denuncias, muchas de ellas a menudo infundadas.

El impacto de estas situaciones se aleja del espíritu de la ley, ya que una denuncia a propósito de un incidente aislado o sacado de contexto puede terminar dañando el clima laboral en la empresa.

Las carencias de la norma han llevado a que la Dirección del Trabajo (DT) asuma un rol casi legislativo, “complementando” la ley a través de dictámenes. Una manifestación de ello es la determinación que aquellas investigaciones contra altos ejecutivos deben ser gestionadas por dicho servicio, algo que no se encuentra explícitamente recogido en la ley.

Del mismo modo, los tribunales de justicia han tenido que interpretar la norma frente a estas omisiones.

Lo feo.

El rol de la DT en las investigaciones ha sido especialmente crítico, lo que significa un punto sensible en la implementación de la ley. La sobrecarga de los organismos técnicos y de la DT, producto de un aumento exponencial de denuncias, ha provocado demoras significativas en resolución de investigaciones. Incapaces de cumplir con el plazo legal de 30 días, la DT no solo frustra el espíritu de la ley, sino que la demora excesiva prolonga la agonía de las conductas denunciadas, genera caos en la gestión interna de las empresas e introduce incertidumbre e indefensión para todas las partes.

Peor aún, el diseño de la norma parece sembrar una profunda desconfianza hacia los empleadores, etiquetándolos a priori como culpables o sesgados. Esto lleva a privilegiar que las denuncias sean gestionadas directamente por la DT, un enfoque que, en la práctica, ha demostrado ser ineficiente.

En conclusión, aunque la Ley Karin marca un avance fundamental en la protección de los trabajadores, es imperativo revisar y optimizar su implementación. Solo así sus objetivos se materializarán eficientemente, sin convertirse en una carga insostenible para las empresas. Además, se debe garantizar que los organismos técnicos y la DT dispongan de los recursos necesarios para ofrecer una respuesta oportuna y equitativa a todas las partes involucradas.

Josefina Rivera Alliende es asociada del área Laboral de Barros & Errázuriz