Con un nivel de madurez que ya supera el promedio regional, las empresas en Chile están entrando a una nueva etapa: menos declarativa y más alineada con el negocio.

Las empresas certificadas como Top Employers en Chile muestran un mayor nivel de madurez en diversidad e inclusión que el promedio de América Latina. Según el Top Employers Institute, este grupo de organizaciones alcanza un 86,5% en este indicador, frente al 82,6% regional. Aunque todavía no se trata de una dimensión en niveles superiores al 90%, la brecha muestra que las empresas locales certificadas avanzan más rápido que el promedio latinoamericano en la institucionalización de estos temas, según la organización.

"Cuando la diversidad y la inclusión se integran a los procesos, dejan de ser un discurso y pasan a generar impactos reales en la cultura y en los resultados del negocio”, explica el gerente regional para América Latina del Top Employers Institute, Raphael Henrique.

Ese cambio ya se observa en firmas que han integrado estas políticas a su gestión cotidiana. Por ejemplo, en Acciona, certificada como Top Employer, la diversidad e inclusión se ha incorporado de manera progresiva a la operación y a los distintos proyectos que desarrollan en el país. “Hace algunos años iniciamos la incorporación de personas con discapacidad con foco en el trabajo de oficina, pero luego ampliamos el proceso a todos los proyectos de construcción. Hoy todas nuestras vacantes son inclusivas”, explica la gerente de recursos humanos e infraestructuras de la compañía, Marta Moreno.

En paralelo, agrega, la empresa ha puesto foco en la incorporación de mujeres en industrias tradicionalmente masculinizadas como la energía y la construcción, bajo la convicción de que el talento no debe quedar restringido a roles o áreas específicas.

Un enfoque similar se observa en Banco Santander, que también cuenta con la certificación, donde la diversidad e inclusión está planteada como un pilar estructural de la cultura corporativa y de la forma de hacer negocio. "El foco estará en profundizar su integración en la operación, asegurando que los avances logrados sean sostenibles y estén directamente conectados con el desempeño del negocio”, señala la vicepresidenta ejecutiva de personas del banco, Paula Meléndez.

Un nuevo contexto

La ejecutiva de Santander explica que el escenario actual exige una gestión “más estratégica y madura”, donde lo que se declare esté respaldado por procesos, indicadores y comportamientos observables. En esa línea, dice que la entidad ha fortalecido una gobernanza clara de diversidad e inclusión, integrada a la gestión de personas y evaluada periódicamente, junto con formación obligatoria en liderazgo inclusivo, sesgos inconscientes y trato respetuoso, especialmente para líderes de equipos o quienes interactúan con clientes.

En la práctica, esta institucionalización se traduce en procesos de selección con criterios de diversidad en las ternas, indicadores de participación femenina, de inclusión de personas con discapacidad y de acceso equitativo a oportunidades de desarrollo, así como en evaluaciones de liderazgo que consideran comportamientos inclusivos, feedback de los equipos y coherencia cultural.

A ello se suma la certificación de la Norma NCh3262 por quinto año consecutivo, que establece requisitos que las organizaciones deben cumplir para avanzar en igualdad de género y conciliación, y el Sello Iguala Conciliación, que reconoce a las empresas que cumplen dichas exigencias. Además de considerar iniciativas como la mentoría inversa y el uso de analítica de personas para monitorear brechas y avances.

El gerente de consultoría en desarrollo organizacional de BDO, Arturo Reyes, observa que este cambio “no es solo cultural, es estructural”, y que las organizaciones están evolucionando desde programas aislados hacia sistemas de gestión integrados al negocio, con indicadores y responsables definidos. En su visión, este proceso también está siendo empujado por mayores exigencias de gobernanza, reporte y control interno.

El giro también se refleja en cómo las empresas están conectando estas políticas con su gestión cotidiana. La chief human resources officer de Talana, Bárbara Kübler, apunta que la diversidad e inclusión “se está integrando a la gestión cotidiana de las personas, con indicadores y decisiones de liderazgo”, y que el foco ha pasado de compromisos generales a prácticas que se miden en atracción, desarrollo y permanencia del talento.

El escenario político y social más polarizado aparece como otro factor que está influyendo en este proceso. Para Reyes, en contextos complejos “el mayor riesgo no es avanzar en diversidad e inclusión, sino hacerlo sin foco ni coherencia”, y subraya que cuando estas materias se integran al negocio y a la gobernanza, sus avances se sostienen mejor en el tiempo y quedan menos expuestos a vaivenes coyunturales.

“Cuando la diversidad y la inclusión se integran a los procesos, dejan de ser un discurso y pasan a generar impactos reales en la cultura y en los resultados del negocio”, afirma el gerente regional para América Latina del Top Employers Institute, Raphael Henrique.